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Después de muchos años en el mismo trabajo, acudes a una entrevista laboral y decides cambiar de empleo; pero a la hora de comunicarlo en tu empresa, tu jefe toma la iniciativa y te hace una contraoferta de trabajo que te pilla de sorpresa. En Gi Group queremos darte las claves para saber si debes o no aceptar la nueva oferta que te hagan.

A lo largo de nuestra vida profesional, podemos encontrarnos en momentos en los que el trabajo no nos motive lo suficiente y sintamos la necesidad de cambiar. Aunque tomar la decisión no es una tarea sencilla, causas como la falta de interés, las escasas posibilidades de crecimiento o un salario no acorde con nuestras expectativas, pueden llevarnos a buscar un cambio de rumbo laboral.

Ese ejercicio para muchos de valentía, puede dar sus frutos y traer consigo una nueva oferta de trabajo, una oportunidad que nos ilusione y nos ayude a conseguir ese deseado cambio.

Hay casos en los que tenemos muy claro que nuestro destino es otro, y tomar la decisión de cambiar de trabajo es simplemente un mero trámite. Pero no siempre es así. ¿Qué sucede si en la empresa en la que estamos trabajando nos contraoferta? En Gi Group queremos ayudarte con algunas preguntas para saber si debemos aceptarla o no.

  • ¿Quieres realmente irte o quedarte? Es posible que, tras muchos años en un mismo trabajo, sientas nostalgia o consideres que quizás, malo conocido sea mejor que bueno por conocer. Es importante que, antes de aceptar o no una contraoferta de trabajo, valores qué es lo que te motivó a dar el paso para buscar el cambio y qué es lo que de verdad nos dicta la cabeza y el corazón. Al final, lo más importante es que la decisión que tomemos nos haga sentir cómodos y felices.
  • ¿Se está teniendo en cuenta tus necesidades reales? Si lo que estás buscando es simplemente un aumento de salario, aceptar la contraoferta puede ser una buena opción. Sin embargo, si lo que buscas es una mejora en tu proyección, un incremento de responsabilidades o una mayor autonomía valora entonces si quedarte merece o no de verdad la pena. Puedes también leer nuestro artículo sobre salario emocional para aclarar tus dudas al respecto.
  • ¿Crees que la confianza se ha dañado? Es normal que la confianza se pueda ver perjudicada una vez planteamos en nuestro trabajo que nos queremos ir. Teniendo esto en cuenta, debemos ser conscientes de que pueden dejarnos de lado en según qué momentos, y que pueden no pensar en nosotros para posibles ascensos o para asumir nuevas responsabilidades.  

Y DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA EMPRESA… ¿MERECE LA PENA HACER CONTRAOFERTAS?

Si la misma cuestión la analizamos desde el punto de vista del empresario, hay que valorar si es interesante o no ofrecer una contraoferta de trabajo a una persona que quiere irse, dado que en algunas ocasiones podría convertirse en un arma de doble filo.

Lo que está claro es que cuando un trabajador nos comunica su deseo de irse, tenemos que evitar mostrar resentimiento y en su lugar escuchar qué motivos le han llevado a buscar otro rumbo profesional: económico, conciliación, ambiente laboral, liderazgo…

En caso de que podamos ofrecerle una contraoferta de trabajo que satisfaga sus necesidades, sean económicas o de cualquier otro tipo, no hemos de tomar la decisión a la ligera y pensando a corto plazo, cuando lo único que vemos en el horizonte es lo “imprescindible” que era esta persona y los costes que va a suponer reemplazarla.

En su lugar es preferible ir más allá y valorar si esta decisión va a compensarnos a largo plazo: ¿puede sentar esto un precedente en la empresa y llevar a otros trabajadores a intentar la misma estrategia en un futuro? ¿mejorar las condiciones de esta persona puede crear rencillas entre otras personas al mismo nivel en la empresa? En el caso de que se trate de motivaciones económicas, ¿Cuál es la probabilidad de que esta persona encuentre una oferta de trabajo mejor a la nuestra en unos meses o años?

Tomemos una decisión u otra, desde Recursos Humanos ha de considerarse la fidelización del talento como un pilar fundamental y estratégico en la compañía, no solo para reducir los índices de rotación en la compañía, sino para lograr un equipo más motivado de personas que se sientan identificadas con los valores y objetivos de la empresa, lo que consecuentemente minimizará sus deseos de buscar otras oportunidades de carrera.

Para ello la receta es escuchar al máximo a nuestros equipos, ahora más que nunca cuando las nuevas generaciones se sienten habitualmente menos ligadas a una empresa a largo plazo. Podemos utilizar cualquiera de las herramientas que tengamos a nuestro alcance (one-to-one meetings, mentores, encuestas de clima, team building events, assessment center, coaching…) para conocer inquietudes y necesidades de forma periódica con el objetivo de poder atenderlas y satisfacerlas en el momento que surgen es clave para evitar que estos sientan la necesidad de buscar otras oportunidades de desarrollo profesional fuera de la compañía.